Formål utover lønnsslippen: Slik motiverer du millenniums-arbeidsstyrken

Livet til den stammesinnede, realiseringssøkende millenniumsgenerasjonen har store konsekvenser for hvordan de søker etter den neste jobben, hvilke aspekter ved jobben som holder de engasjerte på jobb og viktigst av alt, om de forblir i jobben.

Vidar Haaland

Regional Director Singapore - October 22, 2019

Forskning utført av det profesjonelle tjenestenettverket KPMG forteller oss at millenniumsgenerasjonen ønsker å ha det gøy på jobben, å kunne føle tilknytning med kollegaene både på og utenfor jobben, og at de ønsker at suksessene deres skal feires. Dette legger mye press på rekruttererne for å tilpasse og utvikle seg for å være relevante for denne gruppen og for å beholde og optimalisere arbeidsstyrken.

Tidligere søkte ansatte sikkerhet og stabilitet ved å ganske enkelt motta en fast, månedlig lønnsslipp. Forventningen om belønninger og fordeler utover godtgjørelse var typisk ikke-eksisterende. Men ikke i den nye millenniums-arbeidsstyrken, som søker realisering, formål og stammetilhøringhet i jobben – ofte til og med på bekostning av høyere inntekt.

Med omtrent 56 % av de Singaporeanske arbeidsgiverne som rapporterer om vanskeligheter med å fylle ledige stillinger, er det tydelig at selskaper i alle bransjer vil trenge å iverksette tiltak for å tiltrekke talenter fra millenniumsgenerasjonen til egne rekker, fremfor andre arbeidsgivere og for å beholde disse yngre ansatte så lenge som mulig.

Lojalitet er sjelden vare i disse dager, og er ikke så knyttet til lønnsslippen som det pleide å være, så HR-avdelingene trenger å begynne å se på programmene, fordelene og motivasjonen de bruker på nytt for å engasjere ansatte fra millenniumsgenerasjonen. Når vi ser på hvordan Singapores turnoverfrekvens blant ansatte er den høyeste i Asia, og hvor lett millenniumsgenerasjonen hopper mellom jobber, må disse tiltakene tydeligvis være drastiske og de må iverksettes nå.

Men med gamle prosesser og strukturer som er så dypt innebygd i mange organisasjoner, og frykten for endring som er vanlig blant de gamle traverne – hvordan kan dette virkelig gjøres?

Nye arbeidsbehov og forventninger

Som nevnt, for at ansatte fra millenniumsgenerasjonen skal føle at jobben er meningsfylt, må de bli anerkjent for den jobben de gjør. Det er ikke lenger nok å forvente at de bare gjør det arbeidet de er betalt for og er fornøyd med lønnsslippen; denne berettigede, nye gruppen ønsker konstant bekreftelse, oppmuntring og validering for å føle at jobben har mening.

Dette påvirker hvor lenge de blir hos en arbeidsgiver, eller om de tiltrer en arbeidsgiver i utgangspunktet. I en undersøkelse Singapore Graduate Barometer gjennomført i 2018, oppførte universitetsutdannede i Singapore “bli verdsatt på jobben” som et av de fem viktigste hensynene når de valgte arbeidsgiver.

Så er det den konkurrerende tilførselen av millenniumsgenerasjonen, spesielt de som er født i Asia. Disse personene er oppvokst i press-miljøer som prioriterer prestasjoner og resultater, noe som førte til at de vokste opp med en 'kiasu' -mentalitet, eller tankegangen om at fiasko ikke er et alternativ.

Dette betyr at arbeidsstyrken fra millenniumsgenerasjonen omfavner konkurranse, prøver å overgå sine likemenn og ønsker å bli sett og belønnet for det. Tilfør dette til den universelle holdningen blant milleniumsgenerasjonen til arbeid og lek og behovet for selvrealisering, og du finner deg selv i å jakte etter måter å introdusere spill, underholdning og en følelse av stammesamfunn i prosessene og strukturene for å tiltrekke deg og beholde ansatte fra millenniumsgenerasjonen.

Bygge kultur ved å spillifisere resultatene

Til en viss grad kan organisasjonen allerede spillifisere arbeidsplassen ved å dele ut 'Månedens ansatt' -priser, eller knytte størrelsen på bonuser til årlige resultater. Men slike motivasjonsfaktorer har eksistert i lang tid, og med Singapores høye turnover er det tydelig at disse har begrenset effektivitet nå.

I stedet er det på tide å finne nye spillifiseringsverktøy som tilbyr mer sofistikerte måter å optimalisere resultatene på ved å vekke opp vennlig konkurranse mellom kolleger og gi ansatte fra millenniumsgenerasjonen den anerkjennelsen de ønsker.

SalesScreen tilbyr en dynamisk, interaktiv og effektiv løsning på disse nye utfordringene arbeidsgiverne står overfor. Det gjør det mulig for bedrifter å sette opp individuelle, team- og selskapsdekkende konkurranser for å treffe resultatmål. Når det er konkurranser, er det også premier: vinnende ansatte mottar virtuelle mynter som kan byttes ut mot reelle belønninger, det være seg en skinnende ny Nintendo Switch-konsoll eller få en sportslig kollega til å utføre 10 push-ups før et møte.

For å ta ting et steg videre, annonserer SalesScreen hver ansattes fremgang i konkurransen på topplistene i sanntid, helt ned til på sekundet. Disse topplistene vises på bærbare datamaskiner, mobiler og til og med TV-skjermer rundt om på kontorene, slik at alle som ønsker det på kontoret – og du kan regne med at det sannsynligvis vil være alle – kan følge med på hvem som leder, hvem som er hakk i hæl som nummer to og hvem som virkelig må sette opp tempoet.

Men dette betyr ikke at jobben vil bli en fullstendig rivaliserende, kollega-mot-kollega-affære: bygget inn i SalesScreen er også en nyhetsfeed lik den på sosiale medier der ansatte kan feire hverandres prestasjoner ved å 'like' og kommentere dem – en aktivitet som millenniumsgenerasjonen allerede er godt kjent med.

Med denne veien til å fritt dele ut og motta anerkjennelse, fremmes en støttende arbeidskultur som gir en følelse av vennskap, lojalitet og tilhørighet blant kollegene. Alle liker tross alt å få ros, og ikke minst millenniumsgenerasjonen! Å forlate jobben kan også bli en vanskeligere beslutning, da det vil bety å forlate venner, noe som en lønnsøkning på 10 % i den nye jobben kanskje ikke gjør opp for.

Formål fremfor lønnsslipp

Når det gjelder ambisjonene fra millenniums-arbeidsstyrken, synes 'formål fremfor lønnsslipp' å være gjeldende. Arbeidsgivere må mate ønsket fra disse personene om meningsfylt arbeid ved å vise dem hvordan bidragene deres utgjør en forskjell for selskapet og også belønne dem for prestasjonene.

Gamle og ineffektive måter å motivere til resultater på må gi plass for nye verktøy som bedre optimaliserer de ansattes resultatsporing og anerkjennelse fra arbeidsgiverne. Ved å la individuelle resultater sammenliknes mellom ansatte og anerkjennes, vil disse verktøyene øke nivåene på konkurransen og støtten på arbeidsplassen, og holde den stammeaktige millenniumsgenerasjonen lenger motivert og engasjert på jobben.

Arbeidsgivere må omfavne nye måter å tiltrekke, engasjere og beholde arbeidsstyrken på, for ikke å miste talentet til mer opplyste konkurrenter.

...

Hvis du vil forstå hvordan du signerer det beste talentet, optimaliserer resultatene og bygger en kultur som kommer både bunnlinjen og arbeidsgiverens merkevare til gode, er det på tide å bli spillifisert og på tide å bli digitalt dynamisk.

LET’S GET READY TO RUMBLE.

Start your trial today.
See results from your remote teams tomorrow.